Derecho laboral: El contrato de trabajo y sus modalidades. Fundamentos legislativos de contratos y despidos

Derecho laboral: El contrato de trabajo y sus modalidades. Fundamentos legislativos de contratos y despidos.

EL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS MODALIDADES.

La definición del contrato de trabajo se recoge en el artículo 1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Atendiendo a este precepto, se entiende por trabajo aquel servicio que, vinculando a un trabajador, reúne las siguientes características:

- Voluntario,…

La voluntariedad del trabajo se presume.

- … retribuido,…

La retribución puede ser:

- En metálico.

- En especie.

- … por cuenta ajena, y…

Ésta es la llamada “relación de ajeneidad”.

- … dependiente.

Es en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores en el que se recoge el llamado “poder de dirección del empresario”, prerrogativa muy vinculada con otra: el llamado “poder de disciplinario del empresario”.

En cuanto al empresario, atendiendo al artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, éste puede ser:

- Persona física.

- Persona jurídica.

- Comunidad de bienes, sin personalidad jurídica .

La forma del contrato de trabajo.

Entre las características propias del contrato de trabajo hay que destacar la forma de éste, regulada en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.

Según se establece en este precepto, el principio es la libertad de forma del contrato de trabajo, si bien debiéndose formalizar por escrito cuando en una disposición legal se exija —hecho este que viene a convertir en excepción la regla general de la libertad de forma—.

En cualquier caso, en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores se señala que se debe recoger por escrito:

- El contrato de trabajo en prácticas.

- El contrato para la formación.

- El contrato de trabajo para obra o servicio determinado.

- El contrato:

- A tiempo parcial.

- Fijo-discontinuo.

- El contrato de trabajo de duración determinada cuando supere cuatro semanas .

- El contrato de trabajo a domicilio.

- El contrato de inserción .

- El contrato de trabajo, formalizado en España, al servicio de empresa española en el extranjero.

A falta de celebración en forma escrita de cualquiera de estos contratos de trabajo, se entiende —salvo prueba en contrario— celebrado el contrato de trabajo indefinido y a jornada completa .

En cualquier caso, en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores se establece que cualquiera de las partes del contrato de trabajo —empresario o trabajador—, en cualquier momento de la ejecución del mismo, puede exigir a la otra parte la formalización por escrito del contrato.

Además, en este mismo precepto se recoge la obligación de la empresa de comunicar por escrito al trabajador:

- Los elementos esenciales del contrato de trabajo .

- Las principales condiciones de ejecución del contrato de trabajo.

Esta obligación es aplicable a cualquier tipo de relación laboral que supere las cuatro semanas de duración.

Asimismo, se establece que, de todo contrato de trabajo que haya de formalizarse por escrito, se haga la llamada “copia básica” , que:

- Se debe entregar a los representantes de los trabajadores, para su firma y posterior devolución al empresario.

El envío y devolución de la copia básica se ha de hacer en el plazo de diez días naturales desde el inicio de la relación laboral.

- Se debe remitir, firmada por los representantes de los trabajadores, al I.N.E.M.

La remisión de la copia básica se ha de hacer en el plazo de diez días hábiles desde el inicio de la relación laboral.

Si en la empresa considerada no existen representantes de los trabajadores, simplemente se ha de hacer constar, antes de su remisión al I.N.E.M., en la copia básica la inexistencia de la representación legal de los trabajadores.

Por último, tan sólo indicar que existe obligación de comunicar al I.N.E.M. la celebración de todo contrato de trabajo —formalizado por oral o por escrito—, en el plazo de diez días hábiles desde el inicio de la relación laboral.

Los elementos esenciales del contrato de trabajo.

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son los siguientes:

- La determinación de las partes que negocian el contrato de trabajo.

Es decir, la determinación de:

- El trabajador contratado.

- La empresa contratante.

- El domicilio:

- Social…

Para el supuesto del empresario-persona jurídica.

- Del empresario…

Para el supuesto del empresario-persona individual.

… y el domicilio del centro de trabajo.

- La fecha de inicio del contrato de trabajo…

… y, ante celebración de contrato de trabajo de duración determinada, la fecha prevista de finalización del contrato de trabajo.

- El grupo o categoría profesional del trabajador.

- El salario base, los complementos salariales y la periodicidad del pago.

En este elemento esencial del contrato de trabajo basta con una remisión a:

- La norma que regula el salario.

- El convenio colectivo aplicable.

- La jornada de trabajo y su distribución.

En este elemento esencial del contrato de trabajo basta con una remisión a:

- La norma que regula la jornada.

- El convenio colectivo aplicable.

- Las vacaciones.

En este elemento esencial del contrato de trabajo basta con una remisión a:

- La norma que regula las vacaciones.

- El convenio colectivo aplicable.

- El convenio colectivo aplicable.

- Los plazos de preaviso —para trabajador y empresa— ante extinción del contrato de trabajo.

En este elemento esencial del contrato de trabajo basta con una remisión a:

- La norma que regula el preaviso.

- El convenio colectivo aplicable.

El plazo para la comunicación por escrito de los elementos esenciales del contrato de trabajo es de dos meses desde el inicio de la relación laboral.

El período de prueba en el contrato de trabajo.

El período de prueba en el contrato de trabajo se regula en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Hay que comenzar indicando que el período de prueba se ha de formalizar, en todo caso, siempre por escrito y en el contrato de trabajo específico de cada trabajador . Por tanto, nunca se presume la existencia del período de prueba.

La duración del período de prueba es la establecida en el convenio colectivo, y, en su defecto, la duración máxima legalmente establecida:

- Seis meses para los técnicos titulados.

- Dos meses para el resto de los trabajadores.

En las empresas de menos de 25 trabajadores, este plazo se amplía a tres meses.

Durante el período de prueba, ambas partes pueden extinguir el contrato de trabajo:

- Sin causa legal alguna.

- Sin deberse indemnización alguna.

Por último, tan sólo indicar que no cabe período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado, bajo cualquier modalidad de contratación, las mismas funciones con antelación en la empresa.

La duración de contrato de trabajo.

La duración del contrato de trabajo se regula en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Atendiendo a la duración, el contrato de trabajo puede ser:

- Indefinido.

- Por tiempo determinado.

En el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores se recogen cuatro supuestos en los que el contrato de trabajo puede ser de duración determinada; así,:

- Para la realización de una obra o un servicio de duración determinada .

- Por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos dentro de la actividad normal de la empresa .

- Para la sustitución de trabajadores que tengan derecho a la reserva de puesto de trabajo .

- Por inserción .

No obstante, en la legislación laboral se antepone la duración indefinida a la duración determinada; quizás por ello, en el Estatuto de los Trabajadores, se recogen supuestos en los que el contrato de trabajo temporal se entiende contrato de trabajo indefinido; así,:

- Ante incumplimiento de la forma escrita del contrato de trabajo,…

… el contrato de trabajo se presume —salvo prueba en contrario— indefinido.

- Cuando la empresa, habiendo transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido establecer como período de prueba, no haya dado de alta al trabajador en la Seguridad Social,…

… el contrato de trabajo se presume —salvo prueba en contrario— indefinido.

- Cuando, al término de un contrato de trabajo de duración determinada , no se haya denunciado el mismo, continuando trabajando el empleado, y el contrato se concertara:

- Por duración inferior a la máxima legalmente establecida…

… el contrato de trabajo se prorroga automáticamente hasta el máximo legal .

- Por duración máxima…

… el contrato de trabajo se presume —salvo prueba en contrario— indefinido.

- Cuando el contrato se haya celebrado en fraude ley y ,…

… el contrato de trabajo se presume —salvo prueba en contrario— indefinido.

Las modalidades del contrato de trabajo.

Atendiendo a su denominación, se puede distinguir entre:

- Contratos de trabajo temporal:

- Contratos de trabajo formativos:

- Contrato de trabajo en prácticas.

Regulado en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.

- Contrato de trabajo para la formación.

Regulado en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.

- Contrato de trabajo temporal para minusválidos.

Desarrollado en la Ley 42/1994, de 30 de diciembre.

- Contratos de trabajo de duración determinada:

- Contrato de trabajo para obra o servicio determinado.

Regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

- Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción.

Regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

- Contrato de trabajo de interinidad.

Regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

- Contrato de trabajo de inserción.

Regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y sin desarrollo alguno.

- Contratos de trabajo mixto.

Son los trabajos a tiempo parcial y se regulan en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores:

- Contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario:

- Indefinido.

- De duración determinada o temporal.

- Contrato de trabajo a tiempo parcial por jubilación parcial.

- Contrato de trabajo de relevo .

- Contratos de trabajo de duración indefinida:

- Contrato de trabajo indefinido ordinario.

Regulado en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos aplicables.

- Contrato de trabajo de fomento a la contratación indefinida.

Regulado en la Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio.

- Contratos de trabajo de duración indefinida incentivados:

- Del programa de fomento del empleo para el año 2003.

Regulado en la Ley 53/2002, de 30 de diciembre.

- Para trabajadores minusválidos.

Regulado en el Real Decreto 1451/19983, de 11 de mayo.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO FORMATIVOS.

El contrato de trabajo de prácticas.

La finalidad del contrato de trabajo en prácticas es proporcionar al trabajador una experiencia, acorde con la titulación aportada por éste.

Para la efectiva celebración del contrato de trabajo en prácticas se ha de reunir una serie de requisitos, que son los siguientes:

- El trabajador ha de estar en posesión de titulación de:

- Grado superior .

- Grado medio .

- Desde la terminación de los estudios del trabajador hasta la contratación de éste —por contrato de trabajo en prácticas— no pueden haber transcurrido más de cuatro años.

Este requisito presenta una excepción: cuando el trabajador contratado en prácticas es minusválido , los cuatro años se amplían a seis años.

Asimismo, se ha de advertir que la realización de tanto el servicio militar como la prestación social sustitutoria interrumpe el cómputo de tiempo.

Por otro lado, si el trabajador —tanto nacional como extranjero— considerado obtuvo la titulación requerida en el extranjero, el cómputo de los años se inicia desde la fecha de convalidación —siempre que ésta sea necesaria— de dichos estudios en España.

- El trabajador no puede estar contratado —ni en la misma ni en distinta empresa— en prácticas por más de dos años por la misma titulación.

En cuanto a la duración del contrato de trabajo en prácticas, hay que distinguir entre:

- El mínimo de duración.

El mínimo de duración es de seis meses.

- El máximo de duración.

El máximo de duración es de dos años.

Cabe la celebración de prórroga —en concreto, la celebración de dos prórrogas—, siempre que:

- El contrato de trabajo en prácticas se concierte inicialmente por menos de años y…

- … la duración de la prórroga se encuentre entre:

- Un mínimo de seis meses y…

- … un máximo —indeterminado—, hasta alcanzar los dos años .

Por otro lado, se debe indicar que, en el contrato de trabajo en prácticas, cabe la existencia de período de prueba.

La duración del período de prueba en el contrato de trabajo en prácticas es la establecida, en el convenio colectivo, para trabajador contratado en prácticas, y, en su defecto,:

- Dos meses, como máximo, para el trabajador contratado por titulación de grado superior.

- Un mes, como máximo, para el trabajador contratado por titulación de grado medio.

En cuanto a los derechos específicos del trabajador contratado en prácticas, se distinguen los siguientes:

- La retribución.

La retribución del trabajador contratado en prácticas es la establecida, en el convenio colectivo, para trabajador contratado en prácticas, y, en su defecto,:

- Durante el primer año de trabajo en prácticas, el 60 % del salario establecido por el convenio colectivo para trabajador de su misma categoría o, en defecto de esta determinación, que realice sus mismas funciones.

- Durante el segundo año de trabajo en prácticas, el 75 % del salario establecido por el convenio colectivo para trabajador de su misma categoría o, en defecto de esta determinación, que realice sus mismas funciones.

En cualquier caso, la retribución del trabajador contratado en prácticas debe respetar el salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada de trabajo efectivo.

Asimismo, el suplido al que tenga derecho el trabajador contratado en prácticas y que no tenga concepto de salario debe ser percibido por aquél íntegramente.

- La Seguridad Social.

El trabajador contratado en prácticas tiene pleno derecho a la asistencia otorgada por la Seguridad Social.

En cuanto a la empresa, hay que señalar que ésta, en principio, no tiene ninguna bonificación en Seguridad Social, salvo en el supuesto de que el trabajador contratado en prácticas sea minusválido, en cuyo caso, la empresa tiene derecho a una bonificación del 50 % en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.

- El certificado del contrato de trabajo en prácticas.

El trabajador contratado en prácticas tiene derecho, al término del contrato de trabajo en prácticas, a que la empresa le expida un certificado en el que conste todo lo relativo al trabajo realizado en prácticas.

Por último, tan sólo señalar la forma del contrato de trabajo en prácticas.

Éste se debe recoger por escrito, en modelo oficial; asimismo, la prórroga o prórrogas celebradas.

El contrato, junto con la copia básica —debidamente complementada —, se debe remitir, en el plazo de diez días hábiles desde el inicio de la relación laboral, al I.N.E.M.

Asimismo, a la finalización del contrato de trabajo en prácticas, la empresa está obligada a comunicar, en el plazo de diez días hábiles desde la finalización de la relación laboral, ésta al I.N.E.M.

El contrato de trabajo para la formación.

La finalidad del contrato de trabajo para la formación es educar, tanto en la teoría como en la práctica, al trabajador, mediante clases y trabajo, para que pueda desempeñar un oficio o puesto de trabajo cualificado.

Para la efectiva celebración del contrato de trabajo para la formación se ha de reunir una serie de requisitos, que son los siguientes:

- La edad del trabajador debe estar comprendida entre los dieciséis años y los veintiún años.

Este requisito presenta una excepción: el tope máximo de la edad se elimina cuando el trabajador es desempleado:

- Minusválidos .

- Durante tres o más años.

- Extranjero.

En este supuesto, el trabajador, con independencia de su edad, puede ser contratado en prácticas durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, salvo que acredite haber obtenido, en su país de origen, la formación y la experiencia laboral del oficio considerado.

- En situación de exclusión social y lo acredite mediante certificado de exclusión social.

Los llamados “excluidos sociales” son —únicamente— los siguientes:

- Los que perciban las rentas mínimas de inserción.

- Los que no perciban las rentas mínimas de inserción por no cumplir el requisito de empadronamiento.

- Los que, habiendo percibido las rentas mínimas de inserción, las hayan agotado.

- Los que, teniendo problemas de alcoholismo o drogadicción, se encuentren en un proceso de rehabilitación.

- Los que estén en prisión, siempre que su situación penitenciaria les permita trabajar .

- Los que estén en libertad condicional.

- Los antiguos reclusos .

- Los que, habiendo salido de un centro de protección de menores, no alcancen los treinta años de edad.

- Alumno-trabajador de escuela taller, casa de oficio o taller de empleo.

- El trabajador debe carecer, en relación con el oficio considerado, de la titulación necesaria para ser contratado en prácticas.

- El trabajador no puede estar contratado —ni en la misma ni en distinta empresa— para la formación por más de dos años por la misma o por distinta formación.

En cuanto a la duración del contrato de trabajo para la formación, hay que distinguir entre:

- El mínimo de duración.

El mínimo de duración es de seis meses.

- El máximo de duración.

El máximo de duración es de dos años.

Cabe la celebración de prórroga —en concreto, la celebración de dos prórrogas—, siempre que:

- El contrato de trabajo para la formación se concierte inicialmente por menos de años y…

- … la duración de la prórroga se encuentre entre:

- Un mínimo de seis meses y…

- … un máximo —indeterminado—, hasta alcanzar los dos años.

No obstante lo dicho, se permite, mediante los convenios colectivos sectoriales , modificar la duración máxima del contrato de trabajo para la formación hasta un máximo de tres años —que se pueden convertir en cuatro años si el trabajador es minusválido—.

Por otro lado, se debe indicar que, en el contrato de trabajo para la formación, cabe la existencia de período de prueba.

La duración del período de prueba en el contrato de trabajo para la formación es la establecida, en el convenio colectivo, para trabajador contratado para la formación, y, en su defecto, la recogida en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores .

En cuanto a los derechos específicos del trabajador contratado para la formación, se distinguen los siguientes:

- El derecho a la formación

El trabajador contratado para la formación tiene derecho a una formación:

- Teórica.

Esta formación se adquiere a través de clases.

- Práctica.

Esta formación se adquiere a través del trabajo.

Centrándose en la formación teórica, hay que comenzar señalando que las clases que conforman la formación teórica deben ser impartidas dentro de la jornada laboral .

La empresa contratante está obligada a proporcionar la formación teórica al trabajador contratado para la formación, pudiéndose impartir las clases que integran aquélla:

- En un centro.

En este supuesto las opciones son variadas:

- En el propio centro de trabajo a cargo de la propia empresa.

- Mediante centro de formación creado por:

- La empresa contratante.

- Los sindicatos.

- Las Asociaciones Empresariales.

- Por centro:

- Creado por la Administración Pública.

Es el llamado “centro público”.

- Privado acreditado por el I.N.E.M.

Como, por ejemplo, centro del I.N.E.M..

- Por centro de la Administración Educativa .

Esta opción se contempla para aquel trabajador contratado para la formación que no ha finalizado la enseñanza obligatoria , pues se entiende que debe cursar la enseñanza obligatoria antes de aprender la teoría del oportuno oficio o puesto de trabajo cualificado .

- A distancia .

Este supuesto es aplicable cuando:

- No exista centro de formación en la localidad donde radica el centro de trabajo del trabajador contratado para la formación.

- Exista incompatibilidad horaria con el centro de formación oportuno .

En cualquier caso, la empresa contratante debe buscar un centro de formación apropiado y firmar con éste el llamado “acuerdo de formación teórica”, en el que debe figurar el horario de la enseñanza.

El coste de la formación teórica corre a cuenta de la empresa , mas, al cotizar ésta a la Seguridad Social por el trabajador contratado para la formación, debe proceder a descontar de dicha cotización lo ingresado al centro de formación .

En cuanto a la duración de la formación teórica, ésta debe ser, al menos , el 15 % de la jornada laboral máxima prevista en el convenio colectivo .

El coste de este mínimo del 15 % de la jornada laboral máxima prevista en el convenio colectivo es lo devuelto por la Seguridad Social a la empresa contratante, de tal modo que, si se amplía el porcentaje de la formación teórica, el exceso del 15 % de la jornada laboral máxima prevista en el convenio colectivo corre a cuenta de la empresa.

Por lo que respecta a la distribución de la formación teórica en la duración del contrato de trabajo para la formación, hay que decir que aquélla se puede:

- Alternar con el trabajo efectivo.

- Concentrar a:

- El inicio del contrato de trabajo para la formación.

- La finalización del contrato de trabajo para la formación.

Esta opción sólo es aplicable si se permite en el convenio colectivo.

Por último, tan sólo indicar que no es obligación para la empresa facilitar la formación teórica al trabajador contratado para la formación cuando éste, a través de certificado expedido por Administración Pública competente, acredite haber realizado la formación teórica del oficio o puesto de trabajo cualificado para el que se le contrata. En este caso, la jornada laboral en su totalidad se destina a la formación práctica —trabajo— .

En cuanto a la formación práctica, hay que comenzar indicando que ésta debe estar relacionada con la formación teórica .

Asimismo, se debe señalar que al trabajador contratado para la formación se le debe nombrar un tutor para el desempeño de la formación práctica. Este tutor —que puede tener asignado un máximo de tres trabajadores contratados para la formación— puede ser:

- El empresario contratante.

Esta opción es posible cuando el empresario trabaja en el centro de trabajo al que esté adscrito el trabajador contratado para la formación.

- Cualquier trabajador de la empresa contratante con superior categoría a la del trabajador contratado para la formación.

- La retribución.

La retribución del trabajador contratado para la formación es la establecida, en el convenio colectivo, para trabajador contratado para la formación, y, en su defecto, el salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada de trabajo efectivo .

En cuanto al suplido al que tenga derecho el trabajador contratado para la formación y que no tenga concepto de salario, hay que indicar que debe ser percibido por aquél íntegramente.

- La Seguridad Social.

El trabajador contratado para la formación no cotiza por desempleo .

Asimismo, no tiene base de cotización, mas sí una cuota fija de cotización a la Seguridad Social —de la que se descuenta el coste de la formación teórica pagado previamente por la empresa —. Esta cuota fija de cotización a la Seguridad Social se reduce el 50 % si el trabajador contratado para la formación es minusválido.

- El certificado del contrato de trabajo para la formación y el certificado de formación teórica.

El trabajador contratado para la formación tiene derecho, al término del contrato de trabajo para la formación, a que la empresa le expida un certificado en el que conste:

- La duración de la formación teórica recibida.

- La formación práctica alcanzada.

Asimismo, el trabajador contratado para la formación tiene derecho a que el centro de formación le expida el llamado “certificado de formación teórica”, con el cual se puede dirigir a la Administración Pública competente y, previas pruebas oportunas, obtener la expedición del llamado “certificado de profesionalidad” .

En cuanto a la forma del contrato de trabajo para la formación, hay que indicar que éste se debe recoger por escrito, en modelo oficial; asimismo, la prórroga o prórrogas celebradas.

El contrato, junto con la copia básica —debidamente complementada — y el acuerdo de formación teórica, se debe remitir, en el plazo de diez días hábiles desde el inicio de la relación laboral, al I.N.E.M.

Asimismo, a la finalización del contrato de trabajo para la formación, la empresa está obligada a comunicar, en el plazo de diez días hábiles desde la finalización de la relación laboral, ésta al I.N.E.M.

Por último, se debe indicar que el número de contratos de trabajo para la formación por centro de trabajo que una empresa puede contratar no debe ser superior al fijado en el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, al establecido en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo,:

- Hasta 5 trabajadores, 1 trabajador contratado para la formación.

- De 6 a 10 trabajadores, 2 trabajadores contratados para la formación.

- De 11 a 25 trabajadores, 3 trabajadores contratados para la formación.

- De 26 a 40 trabajadores, 4 trabajadores contratados para la formación.

- De 41 a 50 trabajadores, 5 trabajadores contratados para la formación.

- De 51 a 100 trabajadores, 8 trabajadores contratados para la formación.

- De 101 a 250 trabajadores,:

- 10 trabajadores contratados para la formación, o…

- … el 8 % de la plantilla.

- De 251 a 500 trabajadores,:

- 20 trabajadores contratados para la formación, o…

- … el 6 % de la plantilla.

- Más de 500 trabajadores,:

- 30 trabajadores contratados para la formación, o…

- … el 4 % de la plantilla.

Se ha de advertir que, a efectos de este cómputo,:

- Los trabajadores contratados para la formación no se computan como plantilla del centro de trabajo.

- Los trabajadores contratados para la formación minusválidos no se computan como trabajadores contratados para la formación.

EL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL PARA MINUSVÁLIDOS.

Para la efectiva celebración del contrato de trabajo temporal para minusválidos se ha de reunir una serie de requisitos, que son los siguientes:

- El trabajador ha de:

- Tener declarada una minusvalía .

- Encontrarse desempleado e inscrito en la Oficina de Empleo.

- La empresa contratante no ha debido amortizar puesto de trabajo, desde, al menos, el 1 de enero de 2002, mediante:

- Expediente de regulación de empleo .

- Despido por causas objetivas que sean:

- Causas económicas.

- Causas técnicas.

- Causas organizativas.

- Causas de producción.

- Despido improcedente .

En cuanto a la duración del contrato de trabajo temporal para minusválidos, hay que distinguir entre:

- El mínimo de duración.

El mínimo de duración es de doce meses.

- El máximo de duración.

El máximo de duración es de tres años.

Cabe la celebración de prórroga —en concreto, la celebración de dos prórrogas—, siempre que:

- El contrato de trabajo temporal para minusválidos se concierte inicialmente por menos de tres años y…

- … la duración de la prórroga se encuentre entre:

- Un mínimo de doce meses y…

- … un máximo —indeterminado—, hasta alcanzar los tres años.

En cuanto a los derechos específicos del trabajador minusválido contratado temporalmente, se distingue el siguiente: el derecho a la percepción de una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año de servicio.

Por otro lado, la empresa, al contratar temporalmente a un minusválido a tiempo completo, tiene derecho, durante toda la vigencia del contrato de trabajo, a una bonificación del 75 % en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Asimismo, si el trabajador minusválido es una mujer:

- Menor de 45 años,…

… la mencionada bonificación disfrutada por la empresa se amplía al 80 %.

- Mayor de 45 años ,…

… la mencionada bonificación disfrutada por la empresa se amplía al 90 %.

Por otro lado, si al término del contrato de trabajo temporal para minusválidos, dicho contrato se transforma en contrato de trabajo indefinido —a tiempo completo o a tiempo parcial—, la empresa tiene derecho al disfrute de los beneficios propios del contrato de trabajo de duración indefinida incentivado para trabajadores minusválidos; estos beneficios, recogidos en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, son los siguientes:

- Subvención , a cargo del I.N.E.M., de 3906’58 € .

Esta subvención se reduce proporcionalmente a la jornada de trabajo cuando el contrato celebrado es contrato de trabajo —para minusválido— indefinido a tiempo parcial.

- Bonificación en:

- La cuota empresarial a la Seguridad Social.

- Las cuotas de recaudación conjunta .

Estas bonificaciones son, durante toda la vigencia del contrato de trabajo indefinido, del:

- 70 %,…

… si el minusválido, en el momento de la transformación del contrato de trabajo, es menor de 45 años.

- 90 %,…

… si el minusválido, en el momento de la transformación del contrato de trabajo, es mayor de 45 años.

Por último, tan sólo señalar la forma del contrato de trabajo temporal para minusválidos.

Éste se debe recoger por escrito, en modelo oficial; asimismo, la prórroga o prórrogas celebradas.

El contrato, junto con la copia básica —debidamente complementada —, se debe remitir, en el plazo de diez días hábiles desde el inicio de la relación laboral, al I.N.E.M.

Asimismo, a la finalización del contrato de trabajo temporal para minusválidos, la empresa está obligada a comunicar, en el plazo de diez días hábiles desde la finalización de la relación laboral, ésta al I.N.E.M.

CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA.

Regulados en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

El contrato de trabajo para obra o servicio determinado.

Para la efectiva celebración del contrato de trabajo para obra o servicio determinado, se requiere que la obra o servicio determinado reúna dos características:

- Tener, por su propia naturaleza, duración determinada , y…

- … tener, dentro de la actividad normal de la empresa contratante, autonomía y sustantividad propia .

Por lo que respecta al trabajador contratado, éste no reúne ninguna especialidad, pudiendo ser cualquier sujeto que legalmente pueda desempeñar una actividad laboral.

En cuanto a la duración del contrato de trabajo para obra o servicio determinado, hay que señalar que ésta es el tiempo que se tarde en ejecutar la obra o el servicio considerados .

Si en el contrato de trabajo para obra o servicio determinado se recoge fecha de finalización del aquél, ésta sólo es meramente orientativa.

Otra de las peculiaridades del contrato de trabajo para obra o servicio determinado, son las penalizaciones, impuestas a la empresa contratante, que le son aplicables —para evitar su uso abusivo —. Dichas penalizaciones son las siguientes:

- El elevado tipo de cotización por desempleo.

El contrato de trabajo para obra o servicio determinado tiene un tipo de cotización por desempleo más elevado que el del resto de contratos laborales.

- El incremento, del 36 %, de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, cuando la duración del contrato de trabajo para obra o servicio determinado es inferior a 7 días.

- El derecho del trabajador, contratado para obra o servicio determinado, a la percepción de una indemnización por fin de contrato de 8 días de salario por año de servicio.

Esta indemnización por fin de contrato se reduce proporcionalmente a la duración del contrato de trabajo por obra o servicio determinado cuando el contrato celebrado haya tenido una duración inferior a un año.

Por último, tan sólo señalar la forma del contrato de trabajo para obra o servicio determinado.

Éste se debe recoger por escrito, en modelo oficial.

El contrato, junto con la copia básica —debidamente complementada —, se debe remitir, en el plazo de diez días hábiles desde el inicio de la relación laboral, al I.N.E.M.

Asimismo, a la finalización del contrato de trabajo para obra o servicio determinado, la empresa está obligada a comunicar, en el plazo de diez días hábiles desde la finalización de la relación laboral, ésta al I.N.E.M.

El contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción.

Para la efectiva celebración del contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción —también llamado “contrato de trabajo eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos dentro de la actividad normal de la empresa”—, se requiere la clara especificación de la causa de celebración del contrato laboral.

En cuanto a la duración del contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción, hay que señalar que tiene establecida una duración máxima —mas no una duración mínima—.

Esta duración máxima es de seis meses —continuados, salvo que en el convenio colectivo se establezca la fragmentación de este tiempo— dentro de un período de referencia de doce meses contados a partir del momento en que se produzcan las circunstancias de la producción y .

No obstante, los convenios colectivos sectoriales pueden modificar:

- La duración máxima del período de referencia.

La modificación del período de referencia puede suponer el incremento de su duración máxima hasta los dieciocho meses.

- La duración máxima del contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción.

La modificación de la duración del contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción puede suponer el incremento de su duración hasta las ¾ partes del período de referencia legal o del período de referencia establecido en convenio colectivo sectorial, siempre que estas ¾ partes no superen los doce meses.

En cualquier caso, si se concierta el contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción por una duración inferior a la máxima establecida, cabe la realización de una única prórroga. Si al término de la prórroga no se produce la denuncia del contrato laboral, se presume éste, salvo prueba en contrario, contrato de trabajo de duración indefinida .

Este supuesto no debe ser confundido con el concierto del contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción por una duración inferior a la máxima establecida sin posterior celebración de prórroga y con continuación de la actividad laboral del trabajador; pues en este caso, el contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción se entiende extendido hasta su duración máxima.

Otra de las peculiaridades del contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción, son las penalizaciones impuestas a la empresa contratante que le son aplicables —para evitar su uso abusivo —. Dichas penalizaciones son las siguientes:

- El elevado tipo de cotización por desempleo.

El contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción tiene un tipo de cotización por desempleo más elevado que el del resto de contratos laborales.

- El incremento, del 36 %, de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, cuando la duración del contrato de trabajo para obra o servicio determinado es inferior a 7 días.

- El derecho del trabajador, contratado eventualmente por circunstancias de la producción, a la percepción de una indemnización por fin de contrato de 8 días de salario por año de servicio.

Esta indemnización por fin de contrato se reduce proporcionalmente a la duración del contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción cuando el contrato celebrado haya tenido una duración inferior a un año.

Por último, tan sólo señalar la forma del contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción.

Éste se debe recoger por escrito, en modelo oficial; asimismo, la prórroga celebrada. No obstante, si la duración del contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción no supera las cuatro semanas, cabe su celebración en forma verbal.

En cualquier caso, el contrato, junto con la copia básica —debidamente complementada —, se debe remitir, en el plazo de diez días hábiles desde el inicio de la relación laboral, al I.N.E.M.

Asimismo, a la finalización del contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción, la empresa está obligada a comunicar, en el plazo de diez días hábiles desde la finalización de la relación laboral, ésta al I.N.E.M.

El contrato de trabajo de interinidad.

El contrato de trabajo de interinidad se puede realizar por dos causas:

- La sustitución de trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo .

- La cobertura, con carácter temporal, de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o el proceso de promoción para su cobertura definitiva.

Centrándose en la primera causa del contrato de trabajo de interinidad —la sustitución de trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo—, hay que tratar varios supuestos:

- El trabajador sustituido se encuentra en período de descanso por…:

- Maternidad .

- Adopción .

- Acogimiento .

- Riesgo durante el embarazo .

La celebración del contrato de trabajo de interinidad para la sustitución de este trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo se bonifica si el trabajador interino se encuentra desempleado e inscrito en la Oficina de Empleo.

En este supuesto la empresa tiene derecho a una bonificación del 100 % en:

- La cuota empresarial a la Seguridad Social.

- Las cuotas de recaudación conjunta .

Esta bonificación es aplicable tanto al trabajador interino como al trabajador sustituido .

- El trabajador sustituido se encuentra en excedencia para cuidado de familiares, ya sea esta excedencia:

- Excedencia para cuidado de hijos .

- Excedencia para cuidado de familiares .

La celebración del contrato de trabajo de interinidad para la sustitución de este trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo se bonifica si el trabajador interino es desempleado beneficiario de prestación por desempleo y la lleva percibiendo más de un año.

En este supuesto la empresa tiene derecho a una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del:

- 95 % durante el primer año del período de la excedencia disfrutada por el trabajador sustituido.

- 60 % durante el segundo año del período de la excedencia disfrutada por el trabajador sustituido.

- 50 % durante el tercer año del período de la excedencia disfrutada por el trabajador sustituido.

- El trabajador sustituido es:

- Minusválido, y…

- … se encuentra de baja por incapacidad temporal.

La celebración del contrato de trabajo de interinidad para la sustitución de este trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo se bonifica si el trabajador interino:

- Es minusválido, y…

- … se encuentra desempleado e inscrito en la Oficina de Empleo.

En este supuesto la empresa tiene derecho a una bonificación —por el trabajador interino, no por el trabajador sustituido— del 100 % en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes .

- El trabajador, de empresa cuya plantilla tenga hasta un máximo de 100 trabajadores, sustituido se encuentra realizando un curso de formación financiado por la Administración Pública.

La celebración del contrato de trabajo de interinidad para la sustitución de este trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo se bonifica si el trabajador interino es desempleado beneficiario de prestación por desempleo o de subsidio por desempleo.

En este supuesto la empresa tiene derecho a una reducción del pago del salario del trabajador interino, pues el I.N.E.M. continúa pagando el 50 % de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo al trabajador interino, teniendo que pagar la empresa contratante sólo el resto hasta el total del salario que tenga derecho a percibir el trabajador interino; no obstante lo que pueda parecer, la empresa contratante debe cotizar a la Seguridad Social por todo lo percibido por el trabajador interino

La celebración de otro tipo de contrato de trabajo de interinidad —ya sea para la sustitución de trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo, o para la cobertura, con carácter temporal, de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o el proceso de promoción para su cobertura definitiva— distinto a los recogidos en las líneas anteriores no otorga ninguna bonificación ni produce ninguna reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social.

En cuanto a la duración de la jornada del contrato de trabajo de interinidad para la sustitución de trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo, hay que señalar que la jornada de trabajo puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial; no obstante, la celebración de este contrato de trabajo de interinidad a tiempo parcial sólo cabe ante:

- Sustitución de un trabajador contratado a tiempo parcial.

- Sustitución —en la parte reducida— de un trabajador que se haya acogido a la guarda legal .

- Sustitución de un trabajador que disfrute de la maternidad a tiempo parcial.

Por último, tan sólo queda decir que el contrato de trabajo de interinidad para la sustitución de trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo se extingue por:

- La reincorporación, en plazo, del trabajador sustituido.

- El cese del derecho a la reserva de puesto de trabajo —aunque el trabajador sustituido no se haya reincorporado—.

Centrándose en la segunda causa del contrato de trabajo de interinidad —la cobertura , con carácter temporal, de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o el proceso de promoción para su cobertura definitiva—, tan sólo indicar que la duración máxima de este contrato es de tres meses , pudiéndose celebrar a tiempo completo o a tiempo parcial; no obstante, la celebración de este contrato de trabajo de interinidad a tiempo parcial sólo cabe cuando la jornada de trabajo del puesto de trabajo que se desea cubrir sea a tiempo parcial.

Por último, tan sólo señalar la forma del contrato de trabajo de interinidad, con independencia de su causa de celebración —la sustitución de trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo, o la cobertura, con carácter temporal, de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o el proceso de promoción para su cobertura definitiva—.

Éste se debe recoger por escrito, en modelo oficial; asimismo, la prórroga o prórrogas celebradas.

El contrato, junto con la copia básica —debidamente complementada —, se debe remitir, en el plazo de diez días hábiles desde el inicio de la relación laboral, al I.N.E.M.

Asimismo, a la finalización del contrato de trabajo de interinidad, la empresa está obligada a comunicar, en el plazo de diez días hábiles desde la finalización de la relación laboral, ésta al I.N.E.M.

El contrato de trabajo de inserción.

El contrato de trabajo de inserción, regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y carente de desarrollo reglamentario —quizás debido a su relativa novedad, pues entró en vigor el día 1 de enero de 2002— es un contrato de trabajo que, única y exclusivamente, puede ser realizado por:

- Las distintas Administraciones Públicas.

- Las Entidades carentes de ánimo de lucro.

El objeto del contrato de trabajo de inserción es facilitar la adquisición de experiencia laboral al trabajador y mejorar su ocupabilidad; mientras que su fin es la realización de obras o servicios de interés general o de interés social .

Sólo se exige, para la efectiva celebración de contrato de trabajo de interinidad, que el trabajador contratado se encuentre desempleado e inscrito en la Oficina de Empleo.

Asimismo, se establece una prohibición de contratar: no cabe celebrar otro contrato de trabajo de inserción con un mismo trabajador hasta transcurridos tres años desde la extinción del anterior contrato de trabajo por inserción, salvo que éste —el anterior contrato de trabajo por inserción— hubiera sido de duración inferior o igual a nueve meses.

En cuanto a la duración del contrato de trabajo de inserción, hay que señalar que ésta es el tiempo que se tarde en ejecutar la obra o el servicio considerado.

El contrato de trabajo de inserción está financiado por el I.N.E.M.

El I.N.E.M financia:

- El salario del trabajador.

El salario es el establecido:

- En el convenio colectivo para trabajador contratado en inserción, o…

- … el acordado entre las partes —respetando el mínimo establecido en el convenio colectivo—.

- Los costes de la Seguridad Social del trabajador.

No obstante, esta financiación sólo alcanza la base mínima de cotización correspondiente al grupo o categoría profesional del trabajador contratado en inserción; si el salario es superior a la base mínima de cotización correspondiente al grupo o categoría profesional del trabajador contratado en inserción, la diferencia entre aquél y ésta es cubierta por la Administración Pública, o la Entidad carente de ánimo de lucro, contratante.

Por último, tan sólo señalar la forma del contrato de trabajo de inserción.

Éste se debe recoger por escrito, en modelo oficial; asimismo, la prórroga o prórrogas celebradas.

El contrato, junto con la copia básica —debidamente complementada —, se debe remitir, en el plazo de diez días hábiles desde el inicio de la relación laboral, al I.N.E.M.

Asimismo, a la finalización del contrato de trabajo de inserción, la empresa está obligada a comunicar, en el plazo de diez días hábiles desde la finalización de la relación laboral, ésta al I.N.E.M.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO MIXTOS .

El contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario —indefinido/de duración determinada o temporal—.

Se está ante contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario cuando el trabajador presta servicio un número de horas, distribuidas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo de un trabajador comparable.

Se entiende por trabajador comparable el trabajador de:

- La misma empresa,…

- … el mismo centro de trabajo,…

- … la misma categoría profesional, y…

- … el mismo tipo de contrato de trabajo.

En defecto de trabajador comparable, se ha de atender a:

- La jornada de trabajo a tiempo completo recogida en convenio colectivo; y, en su defecto,…

- La jornada máxima legal de trabajo a tiempo completo .

Antes de comenzar a explicar las características del contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario, es recomendable realizar una aclaración acerca de su denominación.

Si bien el contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario es “a tiempo parcial” —expresión que se refiere a la duración de la jornada de trabajo—, nada obsta que este contrato pueda ser contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario de duración —expresión que se refiere a la duración del contrato de trabajo—:

- Indefinida.

- Determinada o temporal.

De este modo, cualquier contrato de trabajo puede celebrarse como contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario de duración indefinida o de duración determinada —a excepción del contrato de trabajo para la formación, que, por su propia naturaleza, sólo admite la duración indefinida—.

En cuanto a las características del contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario, hay que destacar las siguientes:

- El contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario se ha de formalizar, necesariamente, por escrito y en modelo oficial, debiendo recogerse, detalladamente,:

- El número de horas —llamadas “horas ordinarias”—, al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada de trabajo a tiempo completo de un trabajador comparable que el trabajador contratado a tiempo parcial va a prestar su servicio, y…

- … la distribución de las horas ordinarias.

De no observarse estas exigencias, el contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario se presume, salvo prueba en contrario, contrato de trabajo a tiempo completo.

- La jornada de trabajo diaria en el contrato de trabajo a tiempo parcial puede realizarse de forma:

- Continuada.

- Partida.

Si el trabajador contratado a tiempo parcial realiza una jornada de trabajo:

- diaria…

- … inferior a la de trabajador comparable contratado a tiempo completo…

- … partida,…

… dicha jornada de trabajo diaria sólo puede tener una única interrupción, salvo que otra cosa se disponga en el convenio colectivo sectorial .

- El trabajador contratado a tiempo parcial tiene prohibida la realización de horas extraordinarias, salvo las debidas a fuerza mayor .

No obstante, nada impide que el trabajador contratado a tiempo parcial pueda realizar las llamadas “horas complementarias”.

Las horas complementarias son las horas/año pactadas —en el momento de celebrar el contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario de duración indefinida o con posterioridad a su celebración—, entre el trabajador contratado por contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario de duración indefinida y la empresa contratante, como adición a las horas ordinarias recogidas en el contrato de trabajo a tiempo parcial ordinario de duración indefinida .

El máximo de horas complementarias a pactar es el 15 % de las horas ordinarias recogidas en el contrato a tiempo parcial ordinario de duración indefinida; no obstante, por convenio colectivo se permite la ampliación de este porcentaje hasta el 60 % de las horas ordinarias recogidas en el contrato a tiempo parcial ordinario de duración indefinida.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias ha de ser siempre inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo de un trabajador comparable.

Las horas complementarias deben ser autorizadas con una antelación mínima de siete días .

La hora complementaria se retribuye como la hora ordinaria, computando a todos los efectos .

El trabajador contratado a tiempo parcial únicamente puede revocar el pacto de horas complementarias si:

- Preavisa con un mínimo de quince días,…

- … ha transcurrido un año desde la celebración del pacto de horas complementarias, y…

- … se da alguna de las siguientes circunstancias:

- El trabajador contratado a tiempo parcial se encuentra al cuidado de familiares.

- La incompatibilidad horaria entre la ejecución de las horas complementarias y:

- La formación recibida por el trabajador contratado a tiempo parcial.

- La jornada de trabajo derivada de otro contrato de trabajo a tiempo parcial celebrado entre el trabajador contratado a tiempo parcial y:

- La misma empresa contratante por tiempo parcial.

- Empresa distinta a la empresa contratante por tiempo parcial.

- El trabajador contratado a tiempo parcial tiene iguales derechos que el trabajador contratado a tiempo completo, con la especialidad de percibirlos proporcionalmente a su jornada de trabajo cuando, por la naturaleza del derecho considerado, éste sea proporcionable y .

El contrato de trabajo a tiempo parcial por jubilación parcial —y el contrato de trabajo de relevo —.

El contrato de trabajo a tiempo parcial por jubilación parcial surge del acuerdo entre el trabajador y la empresa contratante mediante el cual aquél reduce, al acceder a la llamada “jubilación parcial”, su jornada de trabajo y su salario entre un mínimo de un 25 % y un máximo de un 85 %, pudiendo, además, incrementar anualmente el porcentaje reductor de la jornada de trabajo y del salario inicialmente pactado.

Para la eficaz existencia de este acuerdo de jubilación parcial, la Seguridad Social debe conceder ésta al trabajador que la desee disfrutar; para ello la Seguridad Social exige que el trabajador:

- Reúna todos los requisitos, a excepción de la edad, necesarios para poder acceder a la jubilación .

- Tenga 60 años o más .

En cuanto al contrato de trabajo de relevo, hay que comenzar indicando que sólo cabe ante jubilación parcial, pues se encuentra íntimamente relacionado con ésta, hasta el punto de que la obligatoriedad de la celebración del contrato de trabajo de relevo depende de la edad del trabajador jubilado parcialmente; así, si el trabajador jubilado parcialmente, cuando accede a la jubilación parcial, es:

- Menor de 65 años,…

… la empresa en la que éste presta servicios está obligada a contratar —celebrando el contrato de trabajo de relevo en el mismo momento que la celebración del contrato de trabajo a tiempo parcial por jubilación anticipada— a un trabajador:

- Desempleado e inscrito en la Oficina de Empleo, o…

- … ya incorporado en la empresa con un contrato de trabajo de duración determinada .

El trabajador contratado en relevo es contratado para la realización de, al menos , la parte reducida de la jornada de trabajo del trabajador jubilado parcialmente.

- Mayor de 65 años,…

… la empresa en la que éste presta servicios no está obligada a contratar trabajador alguno, es decir, la celebración del contrato de relevo es voluntaria, potestativa.

En cualquier caso, el trabajador contratado en relevo puede ocupar:

- El puesto de trabajo del trabajador jubilado parcialmente.

- Un puesto de trabajo de igual o similar categoría al puesto de trabajo del trabajador jubilado parcialmente.

En cuanto a la duración del contrato de trabajo de relevo, se debe distinguir entre:

- El contrato de trabajo de relevo de celebración obligatoria.

Si la celebración del contrato de trabajo de relevo es obligatoria, el contrato de trabajo de relevo puede ser de duración:

- Indefinida.

- Determinada o temporal.

El contrato de trabajo de relevo de duración determinada se extingue el mismo día que el trabajador jubilado parcialmente cumple la edad ordinaria de jubilación, es decir, cumple 65 años; no obstante, si, al cumplir esta edad, el trabajador jubilado parcialmente continúa trabajando en la empresa, el contrato de trabajo de relevo se puede prorrogar por anualidades, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el año en el que el trabajador jubilado parcialmente acceda a la jubilación total.

- El contrato de trabajo de relevo de celebración voluntaria.

Si la celebración del contrato de trabajo de relevo es voluntaria, el contrato de trabajo de relevo puede ser de duración:

- Indefinida.

- Anual.

El contrato de trabajo de relevo de duración anual se extingue al finalizar el año en el que el trabajador jubilado parcialmente acceda a la jubilación total; no obstante, hasta este momento, el contrato de trabajo de relevo se prorroga automáticamente por anualidades.

En cualquier caso, el contrato de trabajo de relevo puede ser celebrado a tiempo:

- Completo.

- Parcial.

Asimismo, se puede establecer en el contrato de trabajo de relevo que el trabajador contratado en relevo:

- Alterne su jornada de trabajo con la jornada de trabajo del trabajador jubilado parcialmente.

- Simultanee su jornada de trabajo con la jornada de trabajo del trabajador jubilado parcialmente.

Por último, en cuanto a la forma del contrato de trabajo de relevo, hay que indicar que éste se debe recoger por escrito, en modelo oficial; asimismo, la prórroga o prórrogas celebradas.

El contrato, junto con la copia básica —debidamente complementada —, se debe remitir, en el plazo de diez días hábiles desde el inicio de la relación laboral, al I.N.E.M.

Asimismo, a la finalización del contrato de trabajo de relevo, la empresa está obligada a comunicar, en el plazo de diez días hábiles desde la finalización de la relación laboral, ésta al I.N.E.M.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA.

Véase el esquema.

La exclusión de la aplicación de las bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes —del programa de fomento de empleo para el año 2003— procede cuando:

- La empresa no se encuentra al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.

- La empresa no se encuentra al corriente en el pago de las obligaciones tributarias.

- Cuando el trabajador contratado es:

- El cónyuge…

- Ascendiente…

- Descendiente…

- Pariente por:

- Consanguinidad hasta el segundo grado incluido…

- Afinidad hasta el segundo grado incluido…

… de:

- El empresario.

- Miembro del Consejo de Administración de la empresa contratante.

- La relación laboral considerada sea relación laboral de carácter especial .

- El trabajador contratado haya estado contratado, con carácter indefinido, en la misma empresa contratante o en el grupo de empresas de la que ésta forme parte en los 24 meses anteriores a la contratación .

- Al trabajador contratado se le haya extinguido, en los tres meses anteriores a la contratación, un contrato de trabajo indefinido en empresa distinta a la contratante.

- La empresa contratante haya sido sancionada por la comisión de una infracción muy grave en materia de empleo.

La duración de la exclusión de la aplicación de las bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se extiende durante el período de un año .

- La empresa contratante haya realizado despidos improcedentes de trabajadores contratados a partir del año 1997 dentro de los distintos programas de fomento del empleo .

Esta exclusión de la aplicación de las bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes:

- Tiene una duración de doce meses a contar desde la declaración de improcedencia del despido considerado .

- Se refiere a un número de trabajadores contratados igual que el de los trabajadores contratados a partir del año 1997 dentro de los distintos programas de fomento del empleo despedidos improcedentemente .

EL DESPIDO.

Todo despido se debe basar en una causa.

EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

Ya que todo despido se debe basar en una causa, la causa del despido disciplinario es un incumplimiento previo del trabajador.

No obstante, para que el incumplimiento previo del trabajador pueda causar despido disciplinario, dicho incumplimiento ha de ser:

- Contractual,…

- … grave, y…

La gravedad se entiende en sentido amplio, pudiéndose, por tanto, requerir o no —según se establezca en el convenio colectivo aplicable — la repetición de la falta cometida por el trabajador.

- … culpable.

Es decir, que la falta cometida por el trabajador sea imputable a éste.

Según se establece en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se considera incumplimiento contractual:

- Las faltas repetidas e injustificadas de:

- Asistencia…

- Puntualidad…

… al trabajo.

- La indisciplina —o desobediencia a las órdenes de trabajo— en el trabajo.

- Las ofensas verbales o físicas a:

- El empresario.

- Los demás trabajadores de la empresa.

- Los familiares que convivan con:

- El empresario.

- Los demás trabajadores de la empresa.

- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo .

- La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo.

- Si repercute negativamente en el trabajo,:

- La embriaguez habitual.

- La toxicomanía.

En cuanto a la forma del despido disciplinario, hay que señalar que éste ha de reunir unos determinados requisitos de forma; así,:

- La extinción del contrato de trabajo se debe comunicar, al trabajador, por escrito, mediante la llamada “carta de despido”, en la que debe detallarse:

- Los hechos que motivan el despido.

- La fecha de efectos del despido .

- Es necesario, antes de comunicar el despido, tramitar el llamado “expediente contradictorio” , si el trabajador que se desea despedir es:

- Representante de los trabajadores.

- Delegado sindical.

- Es necesario, antes de comunicar el despido, dar audiencia a los delegados sindicales del sindicato al que esté afiliado el trabajador que se desea despedir, si dicho trabajador está afiliado al sindicato y a la empresa le consta este hecho.

Si alguno de estos requisitos de forma no se da, posteriormente el despido se declara improcedente; no obstante, la empresa dispone de un plazo de veinte días para volver a despedir al trabajador subsanando el requisito, o los requisitos, de forma incumplido, debiendo pagar necesariamente a aquél los salarios devengados por dicho trabajador desde el “primer despido” hasta el “segundo despido”.

Una vez que el trabajador dispone de la carta de despido, puede, con independencia de que reclame o no por el despido, solicitar la prestación por desempleo.

Si el trabajador despedido desea reclamar por el despido, ha de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo máximo de veinte días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de efecto del despido.

No obstante lo dicho, es preceptivo, antes de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, el intento de conciliación, que se realiza, a través de la llamada “papeleta de conciliación”, ante un Órgano Administrativo denominado “Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación” o “S.M.A.C.”. El plazo para presentar la papeleta de conciliación se computa dentro del plazo máximo de veinte días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, sin embargo, la presentación de la papeleta de conciliación suspende este plazo, reanudándose el cómputo del plazo de veinte días hábiles:

- El día siguiente de intentada la conciliación, o…

- … transcurridos quince días desde la presentación de la papeleta de conciliación sin que se haya celebrado conciliación.

Ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación —o S.M.A.C.—, se puede alcanzar o no un acuerdo entre el trabajador despedido y la empresa; así,:

- Si se alcanza acuerdo,…

… éste sólo puede ser la improcedencia del despido, lo que conlleva:

- La readmisión del trabajador despedido, o…

- … el pago, al trabajador despedido, de una indemnización.

La cuantía de la indemnización se establece por las partes, ya que dicha indemnización se origina por un acuerdo entre éstas.

- Si no se alcanza acuerdo,…

… se puede acceder a la vía judicial.

En la vía judicial, el Órgano Jurisdiccional dicta —y notifica— sentencia, en la que se puede declarar que el despido disciplinario es.

- Despido procedente.

El despido disciplinario se declara procedente cuando:

- Los requisitos de forma del despido disciplinario se han cumplido.

- La empresa, a juicio del Órgano Jurisdiccional, ha probado suficientemente los hechos alegados en la carta de despido.

Ante despido disciplinario procedente, el trabajador desempleado no tiene derecho a indemnización alguna por parte de la empresa; sin embargo, sí tiene derecho al cobro de la prestación por desempleo —derecho que pudo ejercer desde antes de la sentencia o que puede ejercer tras la misma, remontándose, en este caso, la fecha de la percepción de la prestación por desempleo a la fecha de efectos del despido—.

- Despido improcedente.

El despido disciplinario se declara improcedente cuando:

- Los requisitos de forma del despido disciplinario no se han cumplido —parcialmente o en su totalidad—.

La empresa, en este caso, dispone de un plazo de siete días, a contar desde la fecha de la notificación de la sentencia, para readmitir al trabajador despedido y volver a despedirlo cumpliendo los requisitos de forma del despido disciplinario, debiendo, asimismo, pagar al trabajador despedido los salarios devengados por éste desde el “primer despido” hasta el “segundo despido”.

- La empresa, a juicio del Órgano Jurisdiccional, no ha probado suficientemente los hechos alegados en la carta de despido.

Ante despido disciplinario improcedente, la empresa puede optar, en el plazo de cinco días hábiles, entre:

- La readmisión del trabajador despedido.

La readmisión del trabajador despedido implica que éste:

- Ha de ser readmitido en las mismas condiciones que las anteriores al despido, y…

Si la readmisión no se hace en las mismas condiciones que las anteriores al despido, se está ante readmisión irregular, que se entiende como no readmisión.

- … tiene derecho a percibir los llamados “salarios de tramitación”.

Los salarios de tramitación, en este caso, son los salarios no percibidos desde la fecha de efectos de despido —primer día no trabajado por el trabajador despedido— hasta la fecha de la readmisión —último día no trabajado por el trabajador despedido— .

- El pago, al trabajador despedido, de la indemnización.

El pago, al trabajador despedido, de la indemnización implica que éste tiene derecho a percibir:

- La indemnización, y…

La indemnización por despido disciplinario improcedente es de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades ; debiéndose prorratear por meses los períodos inferiores al año .

- … los llamados “salarios de tramitación”.

Los salarios de tramitación, en este caso, son los salarios no percibidos desde la fecha de efectos de despido —primer día no trabajado por el trabajador despedido— hasta la fecha de la notificación de la sentencia.

No obstante lo dicho, en la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, se recoge la posibilidad de que la empresa:

- No pague salarios de tramitación.

La empresa no está obligada a pagar los salarios de tramitación si, en el momento del despido,:

- Reconoce la improcedencia del despido disciplinario y…

- … deposita, a disposición del trabajador despedido, en el plazo de las cuarenta y ocho horas siguientes a la fecha de efectos del despido, la cuantía de la indemnización en el Juzgado de lo Social.

- Disminuya la cuantía de los salarios de tramitación.

La empresa puede disminuir la cuantía de los salarios de tramitación si, transcurrido el plazo de las cuarenta y ocho horas siguientes a la fecha de efectos del despido y hasta la fecha de la celebración del acto de conciliación , deposita la indemnización en el Juzgado de lo Social, pues los salarios de tramitación se paralizan en la fecha de la consignación.

¡Ojo!, si la cuantía depositada en el Juzgado de lo Social es menor de la debida, se entiende que ésta no se ha depositado, no produciéndose los efectos de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre y .

Si, en el plazo de cinco días hábiles, la empresa no opta, se entiende que lo hace por la readmisión del trabajador despedido.

No obstante lo dicho, cuando el trabajador despedido es representante de los trabajadores o delegado sindical es el propio trabajador el que opta entre la readmisión o el cobro de la indemnización.

- Despido nulo.

El despido disciplinario se declara nulo cuando:

- El despido disciplinario:

- Tiene como fundamento alguna causa de discriminación prohibida en:

- La Constitución española.

- La Ley

- Se produce con vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

- El trabajador despedido es:

- Despedido durante el período de suspensión del contrato por:

- Maternidad, adopción o acogimiento.

- Riesgo durante el embarazo.

- Una mujer embarazada.

- Despedido tras solicitar el permiso, o durante el período de disfrute del mismo, de:

- Lactancia.

- Guarda legal.

- Excedencia para el cuidado de:

- Hijos.

- Familiares.

¡Ojo!, cabe la declaración de procedencia del despido disciplinario en estos supuestos si la empresa demuestra que la causa del despido es un incumplimiento contractual, siendo indiferente la situación del trabajador.

Ante despido disciplinario nulo, la empresa :

- Ha de readmitir al trabajador en las mismas condiciones que las anteriores al despido, y…

Si la readmisión no se hace en las mismas condiciones que las anteriores al despido, se está ante readmisión irregular, que se entiende como no readmisión.

- … abonar, al trabajador, los llamados “salarios de tramitación”.

Los salarios de tramitación, en este caso, son los salarios no percibidos desde la fecha de efectos de despido —primer día no trabajado por el trabajador despedido— hasta la fecha de la readmisión —último día no trabajado por el trabajador despedido— .

Por último, tan sólo señalar que la falta considerada incumplimiento contractual y, por tanto, causa del despido disciplinario, prescribe,:

- En el plazo de:

- 60 días a contar desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta, si la falta considerada es muy grave.

- 20 días a contar desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta, si la falta considerada es grave.

- 10 días a contar desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta, si la falta considerada es leve.

- En todo caso, con independencia de la gravedad de la falta, en el plazo de seis meses a contar desde la comisión de ésta.

EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.

Ya que todo despido se debe basar en una causa, la causa del despido por causas objetivas o despido objetivo no es un incumplimiento previo del trabajador, sino una serie de causas, objetivas —de las que ninguna parte, trabajador o empresa, es culpable—, tasadas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Estas causas son las siguientes:

- La ineptitud del trabajador sobrevenida con posterioridad a su trabajo efectivo .

Esta ineptitud puede ser:

- Física.

- Psíquica.

- La falta de adaptación del trabajador a las innovaciones técnicas razonables operadas en su puesto de trabajo.

Según se establece en el Estatuto de los Trabajadores, para poder alegar esta causa como causa de despido objetivo se ha de dejar transcurrir:

- Un período de dos meses desde la introducción de la innovación técnica.

En este período, la empresa ha de asignar, al trabajador afectado, un sujeto capacitado para la enseñanza del manejo de la innovación técnica introducida, pues, en caso contrario, la empresa incurre en mala fe.

- Un período de hasta tres meses desde la introducción de la innovación técnica, si se ofrece al trabajador afectado un curso de reconversión.

Durante el período de duración del curso de reconversión se suspende el contrato de trabajo, teniendo derecho el trabajador afectado a recibir el llamado “salario medio”, que es la media del salario del trabajador que viniera percibiendo en el último año.

Acabado el curso, el trabajador es reincorporado a su puesto de trabajo, no pudiendo ser despedido —si el despido procede—, por falta de adaptación a las innovaciones técnicas razonables operadas en su puesto de trabajo, hasta dos meses después de su reincorporación a éste.

- La necesidad, objetivamente acreditada , de amortizar puestos de trabajo por:

- Causas económicas .

- Causas técnicas .

- Causas organizativas .

- Causas de producción .

Los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales tienen, ante el despido objetivo motivado por cualquiera de estas causas, prioridad de permanencia en la empresa .

En cualquier caso, cuando se pretenda usar el despido objetivo motivado por cualquiera de estas causas, se debe comunicarlo a los representantes sindicales de los trabajadores.

Por último, hay que señalar que el expediente de regulación de empleo tiene las mismas causas que el despido objetivo por la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo; la diferencia entre aquél y éste radica en el número de trabajadores afectados por el despedido en un período determinado; así, se está ante despido objetivo cuando, en un período de noventa días, los despidos afectan a un número inferior a:

- 10 trabajadores en empresa que ocupe a menos de 100 trabajadores.

- El 10% de los trabajadores de la empresa en empresa que ocupe de 100 a 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en empresa que ocupe 300 ó más trabajadores.

Si, en los noventa días inmediatamente posteriores al primer período de noventa días —señalado en las líneas anteriores—, se despide a más trabajadores por la misma causa, superando así, el máximo del despido objetivo, los nuevos despidos —mas no los despidos anteriores— son despidos efectuados en fraude de ley y, por lo tanto, despidos nulos.

- Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes,

- Que alcancen, al menos,:

- El 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos…

- El 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses…

- … siempre que, en el período de tiempo considerado —dos meses consecutivos o cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses— el índice de absentismo del centro de trabajo del trabajador considerado supere el 5% .

Estas faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, pueden ser debidas a:

- Huelga ilegal.

Se ha de advertir que la huelga ilegal no es causa de despido —salvo en el caso de participación activa en la huelga ilegal, siendo entonces causa de despido disciplinario—, pero sí computa como falta de asistencia a efectos del despido objetivo.

- Enfermedad común o accidente no laboral, cuando las faltas no estén constatadas por los Servicios Médicos Oficiales —o competentes—.

- Enfermedad común o accidente no laboral, aun cuando las faltas estén constatadas por los Servicios Médicos Oficiales —o competentes—, si su duración no supera los veinte días consecutivos .

En cuanto a la forma del despido por causas objetivas, hay que señalar que éste ha de reunir unos determinados requisitos de forma, concretamente:

- Dos requisitos esenciales:

- La extinción del contrato de trabajo se debe comunicar, al trabajador, por escrito, mediante la llamada “carta de despido”, en la que debe detallarse la causa que motiva el despido.

- Es necesario, en el mismo momento de la entrega de la carta de despido, poner a disposición —pagar— del trabajador despedido una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades.

Si la indemnización se pone a disposición del trabajador despedido después del momento de la entrega de la carta de despido, el despido es nulo; no obstante, existe un supuesto en el que este pago se puede retrasar, si bien nunca más allá de la fecha de efectos del despido: el despido objetivo por causas económicas .

- Un requisito no esencial.

El requisito no esencial de la forma del despido por causas objetivas es el preaviso.

En principio, la empresa que despide por causas objetivas debe preavisar —dando carta de despido—, al trabajador afectado, con una antelación mínima de treinta días.

Durante el período que transcurre desde el preaviso hasta el despido efectivo, el trabajador afectado tiene derecho a seis horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo.

No obstante lo dicho, cabe la posibilidad de que la empresa que despide por causas objetivas no realice preaviso —pues no es requisito esencial— o lo realice tardíamente; en cualquiera de estos casos, la empresa sólo está obligada a pagar al trabajador afectado el salario equivalente a la falta de preaviso .

Una vez que el trabajador queda en situación legal de desempleo, puede, con independencia de que reclame o no por el despido, solicitar la prestación por desempleo.

Si el trabajador despedido desea reclamar por el despido, ha de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo máximo de veinte días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de efecto del despido.

No obstante lo dicho, es preceptivo, antes de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, el intento de conciliación, que se realiza, a través de la llamada “papeleta de conciliación”, ante un Órgano Administrativo denominado “Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación” o “S.M.A.C.”. El plazo para presentar la papeleta de conciliación se computa dentro del plazo máximo de veinte días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, sin embargo, la presentación de la papeleta de conciliación suspende este plazo, reanudándose el cómputo del plazo de veinte días hábiles:

- El día siguiente de intentada la conciliación, o…

- … transcurridos quince días desde la presentación de la papeleta de conciliación sin que se haya celebrado conciliación.

Ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación —o S.M.A.C.—, se puede alcanzar o no un acuerdo entre el trabajador despedido y la empresa; así,:

- Si se alcanza acuerdo,…

… éste sólo puede ser la improcedencia del despido, lo que conlleva:

- La readmisión del trabajador despedido, o…

- … el pago, al trabajador despedido, de una indemnización.

La cuantía de la indemnización se establece por las partes, ya que dicha indemnización se origina por un acuerdo entre éstas.

- Si no se alcanza acuerdo,…

… se puede acceder a la vía judicial.

En la vía judicial, el Órgano Jurisdiccional dicta —y notifica— sentencia, en la que se puede declarar que el despido por causas objetivas es.

- Despido procedente.

El despido objetivo se declara procedente cuando:

- Los —dos— requisitos esenciales de forma del despido objetivo se han cumplido.

- La empresa, a juicio del Órgano Jurisdiccional, ha probado suficientemente la causa alegada en la carta de despido.

Ante despido objetivo procedente, el trabajador desempleado puede , tras la declaración del despido objetivo como despido procedente, proceder al gasto de la indemnización previamente percibida —20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades—; también tiene derecho al cobro de la prestación por desempleo —derecho que pudo ejercer desde antes de la sentencia o que puede ejercer tras la misma, remontándose, en este caso, la fecha de la percepción de la prestación por desempleo a la fecha de efectos del despido—.

- Despido improcedente.

El despido objetivo se declara improcedente cuando:

- Los —dos— requisitos esenciales de forma del despido objetivo se han cumplido, pero…

- … la empresa, a juicio del Órgano Jurisdiccional, no ha probado suficientemente la causa alegada en la carta de despido.

Ante despido objetivo improcedente, la empresa puede optar, en el plazo de cinco días hábiles, entre:

- La readmisión del trabajador despedido.

La readmisión del trabajador despedido implica que éste:

- Ha de ser readmitido en las mismas condiciones que las anteriores al despido,…

Si la readmisión no se hace en las mismas condiciones que las anteriores al despido, se está ante readmisión irregular, que se entiende como no readmisión.

- … tiene derecho a percibir los llamados “salarios de tramitación”, y…

Los salarios de tramitación, en este caso, son los salarios no percibidos desde la fecha de efectos de despido —primer día no trabajado por el trabajador despedido— hasta la fecha de la readmisión —último día no trabajado por el trabajador despedido— .

- … ha de devolver la indemnización —20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades— puesta a su disposición por el despido objetivo .

- El pago, al trabajador despedido, de la indemnización .

El pago, al trabajador despedido, de la indemnización implica que éste tiene derecho a percibir:

- La indemnización , y…

La indemnización por despido objetivo improcedente es de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades ; debiéndose prorratear por meses los períodos inferiores al año , salvo que el contrato de trabajo del trabajador despedido sea contrato de trabajo de fomento de la contratación indefinida, en cuyo caso, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

En cualquier caso, la indemnización —45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades ó 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades— por despido objetivo improcedente se paga deduciendo la indemnización —20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades—, puesta a disposición del trabajador afectado, por despido objetivo.

- … los llamados “salarios de tramitación”.

Los salarios de tramitación, en este caso, son los salarios no percibidos desde la fecha de efectos de despido —primer día no trabajado por el trabajador despedido— hasta la fecha de la notificación de la sentencia.

No obstante lo dicho, en la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, se recoge la posibilidad de que la empresa:

- No pague salarios de tramitación.

La empresa no está obligada a pagar los salarios de tramitación si, en el momento del despido,:

- Reconoce la improcedencia del despido objetivo y…

- … deposita, a disposición del trabajador despedido, en el plazo de las cuarenta y ocho horas siguientes a la fecha de efectos del despido, la cuantía de la indemnización en el Juzgado de lo Social.

- Disminuya la cuantía de los salarios de tramitación.

La empresa puede disminuir la cuantía de los salarios de tramitación si, transcurrido el plazo de las cuarenta y ocho horas siguientes a la fecha de efectos del despido y hasta la fecha de la celebración del acto de conciliación , deposita la indemnización en el Juzgado de lo Social, pues los salarios de tramitación se paralizan en la fecha de la consignación.

¡Ojo!, si la cuantía depositada en el Juzgado de lo Social es menor de la debida, se entiende que ésta no se ha depositado, no produciéndose los efectos de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre .

Si, en el plazo de cinco días hábiles, la empresa no opta, se entiende que lo hace por la readmisión del trabajador despedido.

No obstante lo dicho, cuando el trabajador despedido es representante de los trabajadores o delegado sindical es el propio trabajador el que opta entre la readmisión o el cobro de la indemnización.

- Despido nulo.

El despido objetivo se declara nulo cuando:

- Los —dos— requisitos esenciales de forma del despido objetivo no se han cumplido —parcialmente o en su totalidad—.

- El despido objetivo:

- Se efectúa en fraude de ley.

Así ocurre cuando, en los noventa días inmediatamente posteriores al primer período de despido objetivo —por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción — de noventa días, se despide a más trabajadores por la misma causa, superando así, el máximo del despido objetivo. Estos nuevos despidos —mas no los despidos anteriores— son despidos efectuados en fraude de ley y, por lo tanto, despidos nulos.

- Tiene como fundamento alguna causa de discriminación prohibida en:

- La Constitución española.

- La Ley

- Se produce con vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

- El trabajador despedido es:

- Despedido durante el período de suspensión del contrato por:

- Maternidad, adopción o acogimiento.

- Riesgo durante el embarazo.

- Una mujer embarazada.

- Despedido tras solicitar el permiso, o durante el período de disfrute del mismo, de:

- Lactancia.

- Guarda legal.

- Excedencia para el cuidado de:

- Hijos.

- Familiares.

¡Ojo!, cabe la declaración de procedencia del despido objetivo en estos supuestos si la empresa demuestra que la causa del despido es un incumplimiento contractual, siendo indiferente la situación del trabajador.

Ante despido objetivo nulo, la empresa :

- Ha de readmitir al trabajador en las mismas condiciones que las anteriores al despido, y…

Si la readmisión no se hace en las mismas condiciones que las anteriores al despido, se está ante readmisión irregular, que se entiende como no readmisión.

Asimismo, si el trabajador recibió la indemnización —20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades— por el despido objetivo, ha de devolver ésta.

- … abonar, al trabajador, los llamados “salarios de tramitación”.

Los salarios de tramitación, en este caso, son los salarios no percibidos desde la fecha de efectos de despido —primer día no trabajado por el trabajador despedido— hasta la fecha de la readmisión —último día no trabajado por el trabajador despedido— .

EL DESPIDO COLECTIVO.

Ya que todo despido se debe basar en una causa, la causa del despido colectivo es económica, técnica, organizativa o de producción, al igual que lo que puede ocurrir con el despido objetivo —por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción —, radicando la diferencia entre aquél y éste en el número de trabajadores afectados por el despedido en un período determinado.

Así, se está ante despido colectivo cuando, en un período de noventa días, los despidos afectan, al menos, a:

- 10 trabajadores en empresa que ocupe a menos de 100 trabajadores.

- El 10% de los trabajadores de la empresa en empresa que ocupe de 100 a 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en empresa que ocupe 300 ó más trabajadores.

Asimismo, también se está ante despido colectivo cuando los despidos afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa , siempre que ésta esté formada por más de cinco trabajadores .

En cuanto a la viabilidad del despido colectivo, es necesario, para lograr ésta, tramitar un expediente de regulación de empleo —o E.R.E.—, pues, para poder ejecutar aquél, se requiere la autorización de la Autoridad Laboral competente.

Así, se debe proceder a la comunicación (por escrito y con indicación de la causa —económica, técnica, organizativa o de producción— del despido), a los representantes legales de los trabajadores, de la intención de despedir, solicitando (con la aportación de la documentación requerida por la causa —económica, técnica, organizativa o de producción— del despido) entonces, ante la Autoridad Laboral, la tramitación del expediente de regulación de empleo para la extinción de los contratos de trabajo.

Tras la comunicación, a los representantes legales de los trabajadores, de la intención de despedir, se abre un período de consultas con el fin de alcanzar un acuerdo entre el empresario y aquéllos. Este período de consultas ha de tener una duración no inferior a treinta días naturales , período que se reduce a un plazo no inferior a quince días naturales cuando la empresa considerada tiene menos de cincuenta trabajadores.

En cualquier caso, el período de consultas, cuya finalización se debe comunicar a la Autoridad Laboral, puede concluir:

- Habiéndose alcanzado un acuerdo.

Si el período de consultas finaliza con acuerdo, la Autoridad Laboral debe ratificar éste en el plazo de quince días naturales ; si en este plazo, la Autoridad Laboral no se pronuncia, se entiende ratificado tácitamente.

- No habiéndose alcanzado un acuerdo.

Si el período de consultas finaliza sin acuerdo, la Autoridad Laboral debe, previo informe de la Inspección de Trabajo, resolver en el plazo de quince días naturales contados a partir de la comunicación de la finalización del período de consultas; si en este plazo, la Autoridad Laboral no se pronuncia, se entiende autorizado el despido colectivo.

En cualquier caso, el trabajador afectado por el despido colectivo tiene derecho al cobro de:

- Una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades.

- La prestación por desempleo

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR LA VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR.

Los despidos —explicados en las anteriores páginas— son extinciones del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empresario; a continuación se explican las distintas clases de extinciones del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador.

LA DIMISIÓN.

Para la efectiva dimisión —que se puede definir como la renuncia al puesto de trabajo desempeñado— se exige el único requisito del preaviso mínimo establecido en el convenio colectivo y, en su defecto, del preaviso mínimo de quince días naturales.

Por último, tan sólo señalar que, durante el llamado “período de prueba”, no se exige, salvo que se establezca lo contrario en el convenio colectivo, preaviso para la efectiva dimisión.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSA JUSTA.

Con la extinción del contrato de trabajo por causa justa o extinción causal, se concede al trabajador el derecho a la percepción de una indemnización.

En cuanto a la causa justa de la extinción del contrato de trabajo, ésta puede ser :

- El traslado, del trabajador, de localidad (artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores).

La empresa debe tener causa económica, técnica, organizativa o de producción para poder proceder al traslado de localidad.

Se está ante traslado de localidad cuando la empresa contratante traspasa, obligatoriamente, al trabajador del centro de trabajo en el que presta servicios a otro de la misma empresa sito en distinta localidad, siempre que —salvo que se establezca lo contrario en convenio colectivo— dicho traspaso conlleve, para el trabajador afectado, cambio de residencia.

Existen dos tipos de traslados de localidad:

- El traslado de localidad individual.

El traslado de localidad individual es aquel que, en un período de noventa días, afecta a un número inferior a:

- 10 trabajadores en empresa que ocupe a menos de 100 trabajadores.

- El 10% de los trabajadores de la empresa en empresa que ocupe de 100 a 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en empresa que ocupe 300 ó más trabajadores.

El procedimiento requerido para la efectividad del traslado de localidad individual es la comunicación —por escrito y con una antelación no inferior a treinta días—, al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, de la intención de trasladar.

- El traslado de localidad colectivo.

El traslado de localidad colectivo es aquel que, en un período de noventa días, afecta, al menos , a:

- 10 trabajadores en empresa que ocupe a menos de 100 trabajadores.

- El 10% de los trabajadores de la empresa en empresa que ocupe de 100 a 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en empresa que ocupe 300 ó más trabajadores.

Asimismo, también se está ante traslado de localidad colectivo cuando los traslados afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que ésta esté formada por más de cinco trabajadores .

El procedimiento requerido para la efectividad del traslado de localidad colectivo se inicia con un período, de duración no inferior a quince días, de consultas con el fin de alcanzar un acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores; con independencia de que se alcance o no un acuerdo, tras el período de consultas se debe comunicar —por escrito y con una antelación no inferior a treinta días—, al trabajador afectado, la intención de trasladar.

En cualquier caso, el trabajador afectado por el traslado de localidad, ya sea individual o colectivo, puede:

- Aceptar el traslado de localidad.

La aceptación del traslado de localidad genera un derecho mínimo —ampliable por convenio colectivo— a favor del trabajador: la empresa cubre los gastos del traslado.

- No aceptar el traslado de localidad.

La no aceptación del traslado de localidad genera la extinción del contrato de trabajo , teniendo derecho el trabajador a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades, y quedando en situación legal de desempleo.

- Ejecutar la orden de traslado de localidad, mas presentando demanda ante la Jurisdicción Social para que el Órgano Jurisdiccional determine si hay causa para el traslado de domicilio.

- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores).

La empresa debe tener causa económica, técnica, organizativa o de producción para poder modificar sustancialmente las condiciones de trabajo.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se recogen en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores; mas, de ellas, sólo las siguientes pueden dar lugar a la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización a favor del trabajador:

- La modificación que afecte a la jornada laboral .

- La modificación que afecte al horario de trabajo .

- La modificación que afecte al régimen de trabajo a turnos .

En cualquier caso, el trabajador afectado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede:

- Aceptar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La aceptación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo no genera derecho mínimo alguno a favor del trabajador.

- No aceptar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La no aceptación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo genera la extinción del contrato de trabajo , teniendo derecho el trabajador a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 9 mensualidades, y quedando en situación legal de desempleo.

- Ejecutar la orden de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, mas presentando demanda ante la Jurisdicción Social para que el Órgano Jurisdiccional determine si hay causa para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

- La modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunden negativamente en:

- Perjuicio de la formación profesional del trabajador.

- Menoscabo de la dignidad del trabajador.

(Artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores).

Ante la alegación de esta causa justa de la extinción del contrato de trabajo, se requiere la intervención judicial para proceder a dicha extinción; así, el Juzgado de lo Social es el que extingue el contrato de trabajo al dictar la sentencia .

Tras la extinción del contrato de trabajo, el trabajador afectado tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades.

- La falta de pagos o retrasos continuados en el abono del salario pactado (artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores).

Ante la alegación de esta causa justa de la extinción del contrato de trabajo, se requiere la intervención judicial para proceder a dicha extinción; así, el Juzgado de lo Social es el que extingue el contrato de trabajo al dictar la sentencia .

Tras la extinción del contrato de trabajo, el trabajador afectado tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades.

- Cualquier incumplimiento grave de las obligaciones del empresario (artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores).

Ante la alegación de esta causa justa de la extinción del contrato de trabajo, se requiere la intervención judicial para proceder a dicha extinción; así, el Juzgado de lo Social es el que extingue el contrato de trabajo al dictar la sentencia .

Tras la extinción del contrato de trabajo, el trabajador afectado tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades.

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Una respuesta to “Derecho laboral: El contrato de trabajo y sus modalidades. Fundamentos legislativos de contratos y despidos”

  1. Maria Diaz Says:

    Recomendaciones relacionadas con el tema “Suspension del Contrato de Trabajo”


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